??領(lǐng)導能力和有效的管理能力經(jīng)常與“魄力”相混淆。管理人員必須使他們的領(lǐng)導方式與所處環(huán)境相匹配。一個組織中績效的產(chǎn)生由資源、流程和人員三個因素構(gòu)成，而人的因素是最重要的因素。而一個組織中人員的能力和行為文化是否適應組織的發(fā)展，領(lǐng)導力是杠桿。領(lǐng)導層能否有效地激勵其下屬、并創(chuàng)造良好的氛圍為下屬提供有效的支持是影響人員素質(zhì)提升的關(guān)鍵因素。大多數(shù)企業(yè)一提到領(lǐng)導能力提升，首先想到的是領(lǐng)導藝術(shù)、企業(yè)文化、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理等，而并沒有對真正的學習需求做系統(tǒng)化、客觀的分析，在考慮領(lǐng)導能力提升時，更應該注重考慮哪些能力是有利于企業(yè)戰(zhàn)略實施的，哪些能力是領(lǐng)導最缺乏的，用何種方式去提升領(lǐng)導能力更有效，領(lǐng)導能力提升的程度如何衡量？如果能將領(lǐng)導能力提升形成一個系統(tǒng)性的整體解決方案，將能夠使之有的放矢，與企業(yè)的具體實踐真正有效結(jié)合。??

??一、領(lǐng)導能力提升具體做法：??

??第一步：建立領(lǐng)導能力模型和標準。??

??一個人的能力主要分為兩個層面，一是勝任力，即完成本職工作所需要的知識和技能；二是意愿和文化，即對公司核心價值理念的認同和承諾，即“想做事”和“能做事”。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略要求和具體情況，基于各崗位的具體工作要求和企業(yè)核心價值理念設(shè)置領(lǐng)導層勝任能力和文化要求及標準，作為衡量領(lǐng)導能力是否勝任崗位要求的依據(jù)。???

??第二步：對領(lǐng)導層勝任力現(xiàn)狀進行評估??

??尋找目前領(lǐng)導層能力差距，根據(jù)這些能力差距設(shè)計所需領(lǐng)導能力提升的方面及內(nèi)容。??

??第三步：領(lǐng)導技能和專業(yè)技能學習。??

??因為評估形成的能力差距是基于崗位具體工作的，因此利用在職培訓的方式，可以采用不同的形式，結(jié)合企業(yè)的重點工作成立跨部門專題項目小組，設(shè)定專題項目的目標，運將所學的能力應用到專題項目的推廣。???

??第四步：定期對領(lǐng)導勝任力進行評估，??

??并與上期勝任力評估結(jié)果進行對比分析，就能夠分析出經(jīng)過學習后勝任力提升的幅度，并根據(jù)目前存在的能力差距進行下一階段的標準設(shè)定、能力提升，循環(huán)往復，從而實現(xiàn)持續(xù)的領(lǐng)導能力提升。???

??通過以上步驟，將使領(lǐng)導能力培養(yǎng)結(jié)合具體工作的需要，有針對性地持續(xù)提升，并實現(xiàn)可見的效果。??